fakd-Newsletter August 2022



2. Angebote der fakd

Wir entwickeln laufend neue Angebote in unseren unterschiedlichen Kategorien der Weiterbildungen, Seminare, Tagungen, Werkstätten - in Präsenz- und Online-Formaten, die Ihnen Anregung und Impuls für die Gestaltung Ihrer Arbeit sein sollen.

Neue Impulse gewinnen Sie z.B. hier:

Gut, gerne und gesund: Mit 3G Veränderung gestalten
Online-Fachtagung zum Zusammenhang von Führung und Gesundheit
26. Oktober 2022 mit Christine Ursel, Katharina Buchgeister, Dr. Susanne Schatz, Prof. Dr. Barbara von Maibom, Carmen Bösen, Dirk Hübel, Korinna Beck, online

Werkstatt zum Führen und Leiten in Kirchenkreisen
10.-11. Oktober 2022 mit Carsten Stein, Berlin

Führen in komplexen Kontexten und unsicheren Zeiten - Person und Organisation systemisch erkunden
Start 13. Oktober 2022 mit Dr. Birgit Klostermeier, Frankfurt

Im Dschungel des Führens
19.-20. Oktober 2022 mit Dr. Lars Charbonnier und Tilman Kingreen, Berlin

Hauen und Stechen 2.0: Wenn zwei sich streiten, sind Sie der/die Dritte
31. Oktober - 01. November 2022 mit Andrea Strodtmann, Berlin

Basiskurs Selbstführung
10.-11. November 2022 / 08.-09. Dezember 2022 /12.-13. Januar 2023 mit Sylvie Trentzsch, Berlin

Konflikte vorbeugen und lösen mit der GewaltFreien Kommunikation (GFK)
14. & 21. & 28. November 2022, 05.Dezember 2022 mit Sylvie Trentzsch, online

Wirksame Führung im 21. Jahrhundert
30. November - 02. Dezember 2022 mit Frank H. Baumann-Habersack, Hannover

Wir bauen mit Ihnen Teams!
Hier finden Sie einen Überblick über unsere Weiterbildungsangebote im Bereich Teamentwicklung.

 

Für alle, die es kompakt mögen, unsere Online-Formate:

Auf dass sie gerne bleiben
09. September 2022, 14.00-15.30 Uhr mit Christine Ursel, online

Von Anfang an ein anderer Blick
09. September 2022, 16.30-18.30 Uhr mit Christine Ursel, online

Führung AHOI ?! Leinen los
Start 20. Oktober 2022, 08.30-11.30 Uhr - 24. November 2022, 08.30-11.00 Uhr mit Martina Leidinger und Christine Ursel, online

Achtsamkeit und Resilienz in der Führung
08. November 2022, 16.00-18.15 Uhr mit Kerstin Köhler und Cäcilie Skorupinski, online

Social Media für diakonische Einrichtungen: Teil 1 - Identität, Image und Reputation
10. November 2022, 09.00-10.30 Uhr mit Robert Wieczorek, online

Social Media für diakonische Einrichtungen: Teil 2 - Konkretes Arbeiten in Sozialen Netzwerken
10. November 2022, 15.30-17.00 Uhr mit Robert Wieczorek, online

Baustein einer nachhaltigen Personalentwicklung: Berufsbezogene Persönlichkeitsbeschreibung
07.-09. Dezember 2022, 11.00-13.00 Uhr mit Tilman Kingreen, online

Weitere kurze und auch längere Online-Seminare finden Sie hier.


3. Aus dem Werkzeugkasten:

Im Flow? Oder nah dran an der Über- oder Unterforderung?? - Ein Diagnosemodell

Von Dr. Birgit Klostermeier, systemische Beraterin, Göttingen

Dieses nach dem ungarischen Psychologen Mihály Csikszentmihalyi entwickelte so einfache wie anregende Schema einer Stressdiagnose habe ich bei Niels Quakebeke gefunden und es inzwischen öfter in verschiedenen Coaching- und Weiterbildungskontexten angewendet. Es eignet sich als Reflexionshilfe für Führungskräfte in Personalverantwortung, in der Teamentwicklung oder auch für die persönliche Selbsteinschätzung der eigenen Arbeitssituation.

Zentraler Gedanke ist das Verhältnis vom Herausforderungsgrad zum persönlichen Leistungsniveau. Die beiden ersten Quadranten beschreiben Situationen mit einem niedrigen Herausforderungsgrad: Die beruflichen Aufgaben scheinen leicht und erfordern wenig Vorkenntnisse. Eine Person mit geringer Kompetenz (1) wird die Aufgabe gut lösen können, jedoch wenig Anreize haben, Neues für sich zu entdecken oder neue Kenntnisse zu erwerben. Ein eher gleichgültiger Zustand, eine Form von Apathie, könnte die Folge sein. Menschen mit einem höheren Leistungsniveau (2) lösen die Aufgabe ebenfalls schnell, erleben sich jedoch unterfordert und in ihren Fähigkeiten nicht wahrgenommen und falsch eingeschätzt. Wenn dieser Zustand über längere Zeit anhält, könnte sich die Langeweile mit depressiven Stimmungen mischen oder auch zu einem Boreout entwickeln.

Anders ist es bei den Situationen, in denen quantitativ oder qualitativ viel erwartet wird. Personen mit einem niedrigeren Leistungsniveau (3) können hier unter Druck geraten. Ängste und das Bedrohungsgefühl führen möglichweise zu Anspannungen oder auch zu Blockaden. Wer hier versucht dauerhaft durchzuhalten, riskiert psychosomatische Reaktionen, langfristig u.U. auch ein Burnout. Wenn der Herausforderungsgrad dagegen mit dem Leistungsniveau auf einem hohen Level und in guter Balance ist (4), wirkt die Aufgabe stimulierend und motivierend; es entsteht ein Flow. Das Ziel scheint klar und die Annäherung ist sicht- und spürbar, die Arbeit scheint sich fast wie von selbst zu tun. Auch hier, darauf deutet die Resilienzforschung hin, kann sich aus dem guten Stress, dem Eustress, auch ein Burnout entwickeln, nämlich dann, wenn beim Spaß an der Arbeit und dem persönlichen narzisstischen Zugewinn, die körperliche Erschöpfung nicht mehr bemerkt wird.

Das Schema ist einfach und wirkt möglicherweise unterkomplex. Genau darin liegt jedoch der Reiz, weil in der Anwendung mit ihm unterschiedliche Arten von Komplexitätssteigerungen möglich sind.  Meiner Erfahrung nach eignet es sich gut

  • für einen ersten und schnellen Blick der personalverantwortlichen Führungskraft:  z.B. bei der Einschätzung der Mitarbeiterin. Woher kommt ihr renitentes Verhalten, das sie nach ihrem ersten Jahr vermehrt an den Tag legt? Warum ist sie so oft in Gesprächen auf dem Flur anzutreffen? Auf Nachfrage sagt sie, es sei zu viel – aber was meint sie eigentlich genau? Kann oder will sie nicht? Über- oder Unterforderung? – Das Schema hilft das Personalgespräch vorzubereiten, z.B. Fragen nach den Arbeitsbedingungen zu entwickeln, den Raum jedoch offen zu halten für eine differenzierte Diagnose.
  • für die Einschätzung der persönlichen Arbeitssituation:  Ich verbinde dieses Schema in meiner Beratungspraxis mit Raumaufstellungen. Die Quadranten werden auf dem Boden markiert und können so betreten werden. Ein Hin-und Hergehen zwischen den Feldern ermöglicht, auch komplexe Arbeitszusammenhänge und -dynamiken sicht- und nachvollziehbar zu machen; Stichworte werden notiert (siehe Abbildung 2). Unterschiedliche Kontexte (im Team, im Leitungsgremium, in der Öffentlichkeit…) werden beispielsweise nacheinander so abgeschritten, dass sich langsam ein Gesamtbild mit seinen jeweiligen Balancen und Aushandlungsformen erschließt. Veränderungsmöglichkeiten können daran anschließend ausgelotet werden.
  • für die vertiefende Kommunikation im Arbeitszusammenhang: Ein Durchgang mit einer Gruppe (Kirchenvorstand, kollegiales Team) erhellt Zusammenhänge und kann ins Gespräch führen über Arbeitsteilungen und sich anbietende Rollenwechsel, über Zielunklarheiten und individuelle Förderungen.
  • für Erkundungen im Zusammenhang von Organisationsentwicklung: Mitarbeitende können mithilfe des Schemas die Organisationskultur beschreiben. Ist Langeweile an der Tagesordnung? Oder Überforderung angesagt? Wie kommt es, dass auch nach Stellenwechsel etwas Apathisches über der Abteilung liegt? In welchen Bereichen stimmt der Flow? Was sagt dies jeweils aus über das Verhältnis der Organisation zu ihrem Umfeld? Was über ihr Verhältnis zu den Mitarbeitenden?
  • zur Annäherung an eine persönliche Work-Life-Balance: Über die organisationale Welt einer Person hinaus kann auch ihre (vom beruflichen Kontext unabhängige) professionelle und ihre private Welt in den Blick genommen werden, mit den jeweiligen Ausgleichsmöglichkeiten. „Welche Bedingungen sind es, die mich in den Flow bringen? Worauf sollte ich demzufolge mehr achten? Welche Situationen sollte ich besser vermeiden oder versuchen, sie zeitlich zu begrenzen? Wohin mit meiner Energie, ohne dass sie verpufft?“ Manchmal tun sich beim Blick auf das Ganze überraschende Kompensationsmöglichkeiten auf.